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Mal wieder: Digitalisierung als Changeprozess #hfd18

24. September 2018  

Heute bin ich in Berlin auf der Strategiekonferenz des Hochschulforums Digitalisierung. Im ersten Vortrag (Aufzeichnung demnächst verfügbar) stellt Jörg Dräger, Geschäftsführer des CHE, die Erfahrungen aus bisherigen Strategieprozessen im Rahmen der Peer-to-Peer-Beratung vor.

Im Kern des Vortrags stehen fünf Lessons Learned, die auch in einem Diskussionspapier des HFD zusammengefasst sind. Was ich interessant finde: Die fünf Schritte sind sehr nah dran an klassischen Modellen des Change-Managements. Digitalisierung als Change-Prozess zu verstehen ist aus meiner Sicht zielführend. Es lohnt sich, sich Konzepte und Modelle aus dem Bereich Management und Organisationsentwicklung in den Blick zu nehmen – auch wenn diese zunächst nichts oder wenig mit Hochschulen und Digitalisierung zu tun haben. In diesem Beitrag gehe ich kurz auf einige Stufen des klassischen Modells von Kotter ein und stelle den Bezug zu den Erfahrungen des Strategieprozesses dar.

Grundlagen der Strategieentwicklung schaffen

Am Anfang soll eine Debatte über die Vorstellungen stehen, was unter Lehre im digitalen Zeitalter zu verstehen ist, und welche Begriffe und Konzepte zum eigenen Bild der digitalen Zukunft gehören. Im klassischen Modell von Kotter heißt der Schritt „Create Urgency“. Es geht hier darum, Herausforderungen zu identifizieren und Szenearien zu entwickeln, was in der Zukunft passieren kann, und was davon wünschenswert wäre.

Ziele und Leitlinien formulieren

Welche Ziele verfolgt die Hochschule: Warum eigentlich Digitalisierung? Bei Kotter heißt der Schritt „Create a Vision for Change!“ Das Ziel: In zwei, drei Sätzen zusammenfassen können, was die Zukunft der Organisation ist (vgl. Nordstern oder true north im agilen Management). Außerdem geht es darum sicherzustellen, dass die Vision allen in der Organisation bekannt sind, es sich also um eine geteilte Vision handelt. Kann jeder in fünf Minuten oder weniger die Vision zusammenfassen?

Entscheidungsfindung und Partizipation ermöglichen

Jetzt geht es um die Frage, wer mit an Bord muss, damit die Strategie erfolgreich umgesetzt werden kann. Oft sind traditionelle Gremien nicht die geeigneten „Innovation Hubs“. Deshalb geht es jetzt darum, ein passendes Team zusammenzustellen. Kotter nennt den Schritt „Form a Powerful Coalition”. Nach seinem Modell muss dieser Schritt vor der Formulierung von Ziel und Leitlinien stehen. Das Team muss „schlagkräftig“ und einflussreich sein – nicht notwendigerweise wegen der formalen Macht, die einzelne Teammitglieder in der Organisation haben. Auch Erfahrung, Vernetzung in der Organisation oder Glaubwürdigkeit sind wichtige Faktoren. Wer er schafft, Schlüsselpersonen ins Team zu holen und unterschiedliche Stakeholder zu berücksichtigen, schafft gute Voraussetzungen für den Change.

Lehrende informieren und motivieren

Ohne die Lehrenden wird es keine erfolgreiche Digitalisierung geben. Deshalb muss die Hochschullehre professionalisiert werden. Ein Vorschlag des HDF bezieht sich auf Onboarding für Neuberufene. Eine weiterer Schritt: Beruf des Instructional Designer als Berufbild schaffen und besser in der Hochschule verankern. Bei Kotter sind diese Ideen unter dem Schritt “Remove Obstacles”gefasst. Im Blick auf das Personal ist Kotter allerdings kosquenter: „Identify, or hire, change leaders whose main roles are to deliver the change.“ Aus meiner Sicht geht es hier auch im die Frage nach motivatonalen Faktoren: Was motiviert Lehrende (intrinsisch und extrinsisch), sich in das Projekt Digitalisierung einzubringen.

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